AI Act en werving en selectie De AI Act en werving: wat het mkb moet weten

Wat valt onder hoog risico

De AI Act noemt in bijlage III, punt 4, AI voor werving en selectie: systemen die vacatures gericht plaatsen, sollicitaties filteren of kandidaten beoordelen. Ook AI die meebeslist over promotie, ontslag of het verdelen van taken valt eronder. Het gaat om wat het systeem doet, niet om hoe het heet.

Wanneer de regels gelden

Oorspronkelijk zouden de regels voor hoog risico op 2 augustus 2026 ingaan. Met de zogeheten Digital Omnibus (Verordening (EU) 2026/1744, in werking sinds 27 juli 2026) is dat voor de toepassingen uit bijlage III, waaronder werving, verschoven naar 2 december 2027.

Wat nu al geldt

• Sinds 2 februari 2025 zijn een aantal toepassingen verboden, waaronder emotieherkenning op het werk, behalve om medische of veiligheidsredenen.
• Ook sinds 2 februari 2025 moeten organisaties die AI inzetten maatregelen nemen voor AI-geletterdheid van wie ermee werkt. De Omnibus heeft die plicht afgezwakt, maar niet geschrapt.
• De AVG geldt los van de AI Act. Een besluit dat alleen door een systeem wordt genomen en iemand aanmerkelijk treft, zoals een automatische afwijzing, mag in principe niet (artikel 22 AVG).

Wat je als werkgever moet regelen voor hoog risico

Als werkgever ben je gebruiksverantwoordelijke: je gebruikt een systeem dat een ander maakte. Artikel 26 van de AI Act zet je plichten op een rij. Kort samengevat:

• Gebruik het systeem volgens de instructies van de leverancier.
• Laat mensen met de juiste kennis, opleiding en bevoegdheid toezicht houden.
• Zorg dat wat je invoert relevant is voor het doel.
• Houd in de gaten hoe het systeem werkt, en meld ernstige problemen.
• Bewaar de logbestanden die het systeem maakt.
• Informeer werknemers en hun vertegenwoordigers voordat je zo'n systeem op het werk inzet, en vertel kandidaten dat er AI wordt gebruikt bij een besluit over hen.

Hoe Candid hiermee omgaat

Candid is zo gebouwd dat de AI geen kandidaat beoordeelt. De AI stelt een doorvraag, vat samen wat iemand zei en zet citaten bij de punten uit je vacature. Er is geen score, geen rangorde en geen automatische afwijzing; harde eisen worden als feit getoond, met ja of nee, en jij beslist. Kandidaten worden ingelicht over het gebruik van AI. Dit artikel is geen juridisch advies; laat je bij twijfel adviseren over je eigen situatie.

Bronnen

• EUR-Lex: Verordening (EU) 2024/1689, de AI Act (bijlage III punt 4, artikel 26): https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj
• Gibson Dunn: EU AI Act Omnibus, uitgestelde termijnen voor hoog risico: https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-changes/
• ActuIA: AI Act, verplichtingen en uitstel onder omnibus 2026/1744: https://www.actuia.com/en/news/ai-act-obligations-in-force-and-delays-under-omnibus-2026-1744/
• EUR-Lex: Verordening (EU) 2016/679, de AVG (artikel 22): https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj

Veelgestelde vragen

Valt elk gebruik van AI bij werving onder hoog risico?

Nee. Het gaat om AI die sollicitaties filtert of kandidaten beoordeelt, of meebeslist over aanname, promotie of ontslag. Een tekstverwerker die je vacaturetekst verbetert valt er niet onder.

Vanaf wanneer gelden de regels voor werving?

Vanaf 2 december 2027, na het uitstel door de Digital Omnibus. Het verbod op bijvoorbeeld emotieherkenning op het werk geldt al sinds 2 februari 2025.